1. června 2025 nabyla účinnosti dlouho diskutovaná a několikrát přepracovaná tzv. flexinovela č. 120/2025 Sb., kterou se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (výjimka platí pro většinu změn v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které vstupují v účinnost až 1. 1. 2026).

Jde o nejvýznamnější změny v pracovněprávní oblasti za poslední roky, které se dotknou jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Novela má ambici zpružnit trh práce, posílit flexibilitu pracovních vztahů a snížit administrativní zátěž. V tomto shrnutí upozorňujeme nejen na klíčové změny, ale i na jejich méně zjevné dopady, které ze samotného zákona nemusejí být na první pohled patrné.

1. Zkušební doba (§ 35 ZP): delší, ale s limity
Novela prodlužuje maximální délku zkušební doby ze 3 na 4 měsíce u běžných zaměstnanců a ze 6 na 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Nově je také výslovně umožněno, aby byla zkušební doba za jejího trvání (!) prodloužena písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud původně nebyla sjednána v plné možné délce.

Zásadní novinkou je také to, že sjednání nebo prodloužení zkušební doby v rozporu se zákonem je nově výslovně postihováno jako přestupek podle § 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Zaměstnavateli hrozí za porušení této povinnosti pokuta až do výše 2 000 000 Kč.

Zákon dále upřesňuje, že se zkušební doba automaticky prodlužuje o všechny pracovní dny, kdy zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluvené absence. Cílem je zabránit tomu, aby zkušební doba byla zkrácena o výpadky, které by jinak mohly znemožnit plné posouzení vhodnosti zaměstnance pro danou pozici.

Skrytý dopad: Reálná zkušební doba se může prodloužit nad svou původně sjednanou délku, což je nově v souladu se zákonem. Zaměstnavatelé by proto měli pečlivě evidovat a správně vyhodnocovat každou absenci ve zkušební době, protože může ovlivnit konec jejího běhu.

2. Výpovědní doba běží od doručení (§ 51 ZP)
Zásadní změnou je nové pravidlo pro počítání výpovědní doby. Ta začne běžet už dnem, kdy je výpověď doručena druhé straně, nikoli až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce, jak tomu bylo doposud.

Současně se zkracuje minimální délka výpovědní doby na 1 měsíc v případě některých specifických důvodů výpovědi ze strany zaměstnavatele u tzv. kázeňských výpovědí (např. závažné porušení pracovních povinností) nebo nesplnění zákonných předpokladů pro výkon práce.

Pokud však byla výpověď z pracovního poměru doručena druhé smluvní straně před 1. červnem 2025, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec dosavadní právní úpravou.

Skrytý dopad: Pracovní poměr může skončit výrazně dříve než dosud. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost rychlejší administrace výstupních úkonů, zaměstnanci naopak získávají větší flexibilitu při změně zaměstnání.

3. Práce během rodičovské dovolené (§ 34b odst. 2 ZP)
Novela umožňuje, aby zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou mohl vykonávat u téhož zaměstnavatele práci stejného druhu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Dosud to možné nebylo – muselo jít o jiný druh práce, což vedlo ke zbytečnému obcházení pravidel.

Skrytý dopad: Zaměstnavatelé nyní získávají legitimní nástroj pro dočasné posílení týmu pomocí vlastního zaměstnance na rodičovské dovolené. Je však třeba pohlídat, aby celkový rozsah práce ze všech „aktivních“ pracovněprávních vztahů (např. při kumulaci dohod uzavíraných mimo pracovní poměr) nepřekročil zákonem stanovený limit týdenní pracovní doby, tedy zpravidla 40 hodin týdně.

4. Garance návratu po rodičovské dovolené (§ 47 ZP)
Pokud se zaměstnanec vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, zaměstnavatel mu musí přidělit původní práci na původním pracovišti – podobně jako v případě návratu po mateřské dovolené. Výjimkou je pouze situace, kdy původní práce zanikla nebo pracoviště bylo zrušeno.

Skrytý dopad: Zaměstnavatelé budou muset držet konkrétní místo i více než rok, což může ztížit organizaci provozu. Pravidlo dopadá i na situace, kdy rodičovská dovolená začala před účinností novely, ale návrat nastává po 1. červnu 2025. Zaměstnavatelé by proto měli mít přehled, kdo bude nárok na návrat uplatňovat, a připravit se na možné organizační dopady, pokud původní pozice už byla obsazena jiným zaměstnancem.

5. Opakování dohod na dobu určitou při tzv. zástupu (§ 39 odst. 2 ZP)
Novela přeformulovala dosavadní pravidlo tzv. „třikrát tři“. Zůstává omezení délky trvání pracovního poměru na dobu určitou (max. 3 roky) a počet opakování (max. 2x), ale zavádí se výjimka z počtu opakování pro případy tzv. zástupu. V těchto případech mohou zaměstnavatelé nově sjednat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně bez limitu počtu opakování, pokud jde o zástup za zaměstnance čerpajícího mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou (§ 217 odst. 5 ZP). Celková délka těchto pracovních poměrů mezi stejnými stranami ale nesmí přesáhnout devět let.

Skrytý dopad: Tato změna je zřetelným přínosem pro zaměstnavatele, zaměstnanci ale mohou zůstat v dlouhodobé nejistotě bez nároku na smlouvu na dobu neurčitou. Při plánování zástupů a navazujících pracovních poměrů na dobu určitou doporučujeme vést přesnou evidenci délky a povahy jednotlivých úvazků a vždy posuzovat kumulaci s ohledem na devítiletý limit. V pochybnostech je vhodné pracovní poměr změnit na dobu neurčitou.

6. Konec mlčenlivosti o mzdě (§ 346a ZP)
Sjednávání doložek o mlčenlivosti ohledně výše mzdy je nově výslovně zakázáno. Takové ujednání je neplatné a může být rovněž klasifikováno jako přestupek na úseku rovného zacházení dle zákona o inspekci práce, za který zaměstnavatelům hrozí pokuta až 400 000 Kč.

Skrytý dopad: Přestože záměrem je větší transparentnost, může jít o kulturní šok v organizacích, kde byly rozdíly ve mzdách tradičně tabu. Zaměstnavatelům doporučujeme obratem provést revizi pracovních smluv a případné doložky o mlčenlivosti o výši mzdy formálně odstranit, aby se nevystavovali riziku pokuty.

7. Dětské brigády legálně od 14 let (§ 244a ZP, § 34 odst. 2 OZ)
Novela umožňuje, aby nezletilí od 14 let mohli během letních prázdnin vykonávat lehké práce, které nejsou škodlivé jejich zdraví ani vývoji. Doposud bylo možné pracovat až po dovršení 15 let a ukončení povinné školní docházky.

Skrytý dopad: Zavedení možnosti zaměstnávat čtrnáctileté představuje novou administrativní zátěž – například vedení souhlasu zákonného zástupce, posouzení vhodnosti pracovní činnosti, školení BOZP. Pro zaměstnavatele tedy jde o příležitost, jak podpořit mladé, ale za cenu zvýšené odpovědnosti.

8. Zvýšení podpory v nezaměstnanosti (§ 50 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti)
Novela přináší změnu výše podpory v nezaměstnanosti. Nově bude v prvních dvou měsících pobírání podpory činit v případě uchazeče o zaměstnání do 52 let věku 80 % předchozího čistého výdělku (namísto dosavadních 65 %). Ve třetím a čtvrtém měsíci bude podpora činit 50 % (beze změny), v závěrečné fázi pak 40 % (dosud 45 %). U uchazečů o zaměstnání nad 52 let věku bude podpora odpovídat 80 % předchozího čistého výdělku po dobu prvních tří měsíců, další tři měsíce 50 % a následně 40 %. Zákon nově již nerozlišuje případy, kdy uchazeč o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem.

Skrytý dopad:  Změna přináší výrazné zjednodušení systému a posiluje finanční zajištění osob, které přišly o práci, což však může navýšit počet registrovaných uchazečů o zaměstnání. Vzhledem k tomu, že zákon nově nerozlišuje ukončení zaměstnání bez vážného důvodu výpovědí zaměstnance či dohodou, odpadá potřeba uvádět případné vážné důvody pro ukončení zaměstnání v těchto právních úkonech i obavy z prokazování skutečné existence těchto důvodů.  

Závěr
Flexinovela zákoníku práce přináší do českého pracovního práva prvky modernizace, které reflektují současné potřeby ekonomiky i společnosti. Zaměstnavatelé získávají větší manévrovací prostor, zaměstnanci větší ochranu a transparentnost. Klíčem bude jejich praktické provedení a pečlivá příprava na nová pravidla. Doporučujeme proto provést revizi všech vnitřních předpisů, pracovních smluv i zavedených HR procesů, aby odpovídaly novému právnímu rámci.

Nevíte-li si rady, jakým způsobem dosavadní pracovní smlouvy a interní předpisy revidovat, aby byly v souladu s flexinovelou zákoníku práce, neváhejte se na nás obrátit – rádi Vám s revizí těchto dokumentů pomůžeme.

JUDr. Silvia Vyskočilová Ph.D.
JUDr. Martina Pixová